“Duvide de tudo aquilo que controla suas emoções e conspira contra sua
vida. Critique cada pensamento negativo. Critique a passividade do ‘eu’.
Critique seu conformismo e reflita sobre as causas de seus conflitos”
Augusto Cury
Por:
Arlindo Nascimento Rocha[1]
Atualmente,
falar de relações interpessoais, principalmente no ambiente corporativo,
tornou-se um imperativo, pois estas configuram-se como um campo de
conhecimento, basicamente, sobre o comportamento humano. Essa preocupação não é
tão nova como se pode imaginar, pois, os homens sempre o colocaram no centro das
discussões desde tempos imemoráveis.
O
conhecimento humano sempre foi um tema central, pelo menos, para os grandes
sistemas de pensamento desde os pré-socráticos até nossos dias. Logo,
parte-se do princípio que a reflexão e a compreensão dos processos
relativamente ao desenvolvimento de habilidades e competências, acompanham a própria
evolução da humanidade, as várias correntes de pensamento e distintas áreas de
conhecimento, cuja reflexão ancora sobre aspectos emocionais, cognitivos e
comportamentais do homem.
Entretanto, os vários processos
de formação do conhecimento e suas implicações, segundo Augusto Cury, não foram
e ainda não são estudados sistematicamente. Por isso, ao longo da evolução da
humanidade, os homens sempre estiveram submetidos a sua boa ou má sorte, ao
acaso, à diversidade e aos quereres dos outros. Alguns se submetem à medida das
suas necessidades e outros à medida das suas ambições. As situações e vivências
os determinam de mil maneiras, influenciando-os em seus pensamentos, sentimentos
e comportamentos quando são confrontados com diversos problemas no ambiente
corporativo.
A interpretação filosófica
desses desafios que renovam arbitrariamente e a um ritmo acelerado sem que se
possa definir objetivamente a posição dos homens em relação às vicissitudes e
contingências, seguramente, estimulou e
continua estimulando a vitalidade do pensamento filosófico em relação às outras
áreas do conhecimento, pois nele, o pensar (refletir) e o questionar têm primazia
em relação ao conhecer e o explicar.
No
entanto, o olhar pragmático dos últimos anos com que se olha para o mundo e para
as relações humanas e profissionais, o conhecer e o explicar, certamente, têm
preferência da maior parte das pessoas, pois, tudo é mensurado e quantificado, não
em função de um pensamento coerente e profundo, mas em função de um
conhecimento, por vezes, superficial e por explicações simplistas e rasas.
Para
fugir dessa crise do pensamento que coloca o aqui e o agora em evidência em
detrimento de um projeto estruturado e a longo prazo, cujos resultados
concretos não são imediatamente visíveis e/ou palpáveis, obriga os
profissionais a aprimorarem continuamente seus conhecimentos, por forma a adquirirem
novas habilidades e competências como forma de romper com as amaras da trivialidade
das relações baseados apenas em interesses imediatos, egoístas e fugazes.
Em outras
palavras, estamos todos imersos numa época de grandes inovações e transformações,
por isso, as exigências são cada vez maiores. Isso, certamente, obriga os
profissionais a realizarem atualizações contínuas. A despeito de sermos seres
‘aprendentes’, como diria Mário Sérgio Cortella, somos todos impactados pelas
aprendizagens que nos levam à maturidade. Porém, nem sempre maturidade significa
inteligência, autonomia de pensamento, capacidade crítica, liberdade de
pensamento, clarividência...
Vivemos
literalmente na época da ‘pós-verdade’, ou seja, atolados nas fake news em que acreditar que a terra é
plana, que o aquecimento global é uma invenção, que vacinar-se contra a Covid-19
é um projeto globalista dos comunistas, entre outros, são sintomas que demonstram
que todo o arcabouço epistemológico e conceitual construído até então, não
passa de um projeto fracassado. Isso faz com que as relações interpessoais
sejam influenciadas pela crescente ‘liquidez’ das mesmas.
Todos,
certamente, já ouviram falar na tal “modernidade líquida”, uma expressão
cunhada por Zygmunt Bauman em relação à
fugacidade das relações, a inconstância do comportamento humano, a banalização das
decisões importantes que passam a ser tomadas não em função do bem comum, mas
em função de uma ideologia, por vezes, castradora que olha para as soluções
como se fossem problemas e vice versa.
Na
contramão dessa modernidade líquida deveríamos estar,
certamente, vivendo uma “modernidade sólida”, ou seja, solidez de conhecimento,
solidez nas relações, solidez nas críticas, solidez nas informações alicerçadas
pelo conhecimento submetido ao crivo dos pares e da comunidade acadêmica/científica.
Mas, somos obrigados a concordar com Bauman, pois, o mundo está cada vez mais
repleto de sinais de obscurantismo, confusão, mentira e propenso a mudar com
muita rapidez e com um grau elevado de imprevisibilidade e volatilidade, ou
seja, de liquidez.
Apesar
dos apontamentos acima, é consensual que a aquisição de novos conhecimentos
(sólidos) pela aprendizagem está, segundo especialistas, associada à capacidade
e oportunidade de aprender de cada um, mediado por experiências significativas,
ou seja, aquelas que vão além das experiências triviais, pois, geram
entendimentos comuns, portadores de novos significados e sentidos
partilhados no seio da heterogeneidade do ambiente corporativo.
Com
isso, consolida-se o conhecimento adquirido. A partir daí, certamente, haverá
um enriquecimento progressivo do repertório linguístico, intelectual e cultural.
Essa trilha só se completa com o partilha do conhecimento adquirido e
consolidado. Isso ocorre quando somos capazes de transmitir aos outros o que
sabemos e conhecemos, seja através do ‘ensino’ formal/informal, seja a título
de informação, ou ainda, como forma de persuasão de que certo conhecimento é
melhor e mais atual que o anterior.
É
nessa última etapa que, geralmente, as relações interpessoais no ambiente
corporativo acabam gerando conflito, pois, nem todos estão abertos ao
contraditório e a rever suas posições. É um imperativo que no ambiente
corporativo se desenvolva a ‘arte de escutar’, ou seja, deixar o outro expressar
para que possamos processar, compreender e ressignificar o que está sendo dito.
Desta forma, o profissional precisa conhecer e exercitar suas “soft skills”, termo usado, sobretudo,
por profissionais dos recursos humanos para definir habilidades emocionais e
comportamentais, relacionadas à forma como se lida com diferentes situações de
interação com os outros, profissionalmente falando.
Especialistas
na área defendem que, alguns comportamentos e habilidades são inatos, mas, a
maior parte são aprendidas e aperfeiçoadas ao longo da vida. Por serem, em sua
maioria, subjetivas estão, muitas vezes, relacionadas à personalidade de cada
um e do grau de maturidade intelectual e emocional adquirido através das
experiências interpessoais e intrapessoais significativas.
No campo profissional, as
habilidades interpessoais “soft skills”,
são desenvolvidas ao longo do exercício da vida profissional, através da
vivência, da (re) interpretação e da (res) significação das experiências concretas
do dia-a-dia consideradas essenciais para uma prática eficaz em todas as
dimensões. Por isso, entender quais são as soft skills é importante para que se possa desenvolvê-las.
Estás estão ligadas, principalmente, à comunicação, trabalho em equipe, comprometimento,
responsabilidade, resiliência, proatividade, integridade, pensamento crítico,
criatividade, empatia...
Estas,
muitas vezes não aparecem ao acaso, ou seja, não brotam do asfalto. Em certos
casos, é preciso participar de formações/treinamentos contínuas que levam em
conta a aprendizagem pela experiência de uma nova abordagem interpessoal
visando desenvolver habilidades reflexivas e competências comportamentais através
do método de resolução de problemas relacionados, geralmente, à área de
atuação.
Para desenvolver determinadas
habilidades não existem milagres, ou seja, é preciso que se faça ações de
imersão em determinados assuntos, é preciso que se crie uma cultura de mediação
de conflitos, de mentoria sobre a cultura organizacional, o hábito de dar
devolutiva dos resultados aos servidores/colaboradores e parceiros, de
liderança democrática que atue, efetivamente, no encorajamento das equipes estimulando-os
a maximizar e aplicar suas habilidades e competências profissionalmente e na
vida.
Para isso, os profissionais
devem conhecer determinados papéis vitais que, segundo Cury, ajudam a desenvolver e honrar a condição de ‘homo
sapiens’, ou seja, do ser pensante com capacidade de criar pontes,
aprender a dialogar e a transferir o capital das experiências, reciclar a
influência do sistema social que torna os homens meros números no tecido
social, gerenciar a lei do menor e do maior esforço e educar-se com as funções
mais complexas da inteligência, para desenvolver a mais notável delas: ser o
autor da própria história, ou seja, gestor integral da sua mente.
Por isso,
jamais podemos esquecer que não existem soluções mágicas, então é necessário
uma nova agenda, ou seja, um novo paradigma, uma nova forma de pensar/formar profissionais
eficientes, comprometidos, autoconfiantes, com capacidade de agir sobre
pressão, de gerir o tempo eficazmente, de reinventar-se em função dos novos
desafios e novas conquistas profissionais e pessoais.
Arlindo Nascimento Rocha
10/01/2022
[1]Atua como Consultor do Núcleo de Integridade da Controladoria Geral do Município (CGM-Niterói). É autor das obras: Entretextos: coletânea de textos acadêmicos. - 1ª ed. – Rio de Janeiro: Editora PoD, 2017; Paradoxos da condição humana: grandeza e miséria como paradoxo fundamental em Blaise Pascal. - 1ª ed. – Maringá: Viseu, 2019; Religar-se: coletânea de breves ensaios. - 1ª ed. – Maringá: Viseu, 2020; Blaise Pascal: o caniço pensante. - 1ª ed. - Rio de Janeiro, 2021 e de vários artigos publicados em revistas acadêmicas.
Sem comentários:
Enviar um comentário